Introducción: Susana Gómez Foronda es experta en talento, liderazgo y comportamiento organizativo que también ha trabajado como directiva en empresas como Kelloggs o Avon Cosmetics.
El libro se ha publicado en 2021, está editado por PInguin Random House y tiene 205 páginas.
¿Cómo está estructurado el libro? Tiene 7 capítulos de una longitud similar, con un nivel de profundización creciente a lo largo de las distintas partes.
¿Qué nos puede aportar este libro? En un entorno VUCCA (volátil, incierto, complejo, caótico y ambiguo) como el actual, los modelos tradicionales de gestión se han quedado completamente obsoletos. Si bien hace unos años la dificultad de las empresas era el acceso al capital, una de las principales ventajas competitivas se encuentra en su organización.
La introducción al entorno actual está muy bien desarrollada, y en las secciones de liderazgo, equipos y cultura se desarrollan distintos esquemas que son muy útiles.
Los esquemas que presenta están muy bien trabajados y presenta un estilo uniforme en todo el libro que se agradece.
¿Cuáles son los mensajes más importantes? Las organizaciones inteligentes son aquellas que logran de manera sistemática los objetivos que derivan de su propósito mediante el desarrollo de un ecosistema humano de alto rendimiento sostenible, en el que las personas que lo integran contribuyen con su cien por cien y en ello encuentran significado y realización.
También buscan dar respuesta a las 3p; planeta, personas, prosperidad financiera.
En el entorno actual la velocidad del cambio es superior a la capacidad del cambio. La mortalidad empresarial tiene los niveles más altos que nunca la confianza está por los suelos y los niveles de compromiso de los empleados son muy bajos.
Existen 4 fenómenos que describen el momento actual que viven muchas organizaciones:
La sociedad cambia a un ritmo muy alto y en las organizaciones les cuesta muchísimo esfuerzo adaptarse a dichos cambios.
Los modelos organizativos actuales están obsoletos y si siguen utilizando modelos del siglo pasado.
La naturaleza del trabajo también está cambiando las relaciones entre el empleado y el empleador son diferentes existe una alta conectividad y deslocalización física y la tecnología se debe integrar de una forma acelerada.
La disrupción tecnológica ya es una realidad lo que impacta en los modelos organizativos, los modelos de aprendizaje, los nuevos ecosistemas de negocios y en una forma innovadora integración entre seres humanos y máquinas.
Las organizaciones inteligentes son capaces de alcanzar un alto rendimiento (existencia de un objetivo, maximización de recursos disponibles y aprendizaje continuo) de una manera sostenible y un reto que tienen por delante es la integración de cuestiones aparentemente opuestas como son la polaridad del largo plazo (propósito compartido) versus corto plazo (ejecución empoderada) y personas vs sistema.
Para comenzar el camino para el desarrollo de una organización inteligente se define un lienzo, donde en el centro figura como elemento central la confianza (sabemos que existe cuando las personas tienen suficiente seguridad para asumir riesgos e innovar), y acompañados por la transformación (teniendo a la tecnología como aliado), la efectividad (desarrollando el foco, la toma de decisiones efectiva y el aprendizaje continuo), las relaciones (su calidad y su eficacia impactan en el rendimiento de la organización) y el compromiso (vínculo racional y emocional con las personas para obtener la mejor versión de sí mismas).
Estas 5 cuestiones centrales están determinadas por tres palancas: Cultura inteligente, equipos inteligentes y liderazgo inteligente.
La cultura inteligente explicita el propósito, valores y experiencia del empleado para conseguir la realización de la estrategia.
Las compañías que tienen definido un propósito que tiene en cuenta a sus stakeholders consiguen de manera sostenida unos resultados financieros superiores. Ese propósito debe ser coherente con los valores que una organización demuestra mediante sus decisiones.
Por último la experiencia del empleado, es decir, las percepciones, observaciones y sensaciones que una persona tiene en su relación laboral si se gestiona adecuadamente consigue maximizar la motivación de los empleados lo que facilita la consecución del alto rendimiento sostenible.
Un equipo es una selección de personas que se colocan juntas para un propósito común con metas identificables, roles claros y responsabilidad por los resultados, y un equipo inteligente es aquel que genera los resultados para los cuales fue creado de forma regular y consistente (requiere de dos elementos para existir, capacidad para alcanzar resultados y capacidad para construir relaciones efectivas y de alto valor añadido). Los cambios del entorno han obligado a que los equipos sean menos jerarquizados y se haya adoptado el termino de equipo de equipos. El elemento más importante que debe tener un equipo es la confianza, para lo que tendrá que estar atento a las posibles toxinas de los equipos (crítica, estar a la defensiva, desdén o desprecio y amurallamiento).
Otras dos cuestiones clave para formar un equipo inteligente es la adecuada gestión de conflictos así como un modelo de conversaciones eficaces que logren alcanzar el alto rendimiento sostenible.
El liderazgo es un término muy extendido y muy confuso. El modelo de organización inteligente lo entiende como la capacidad que tenemos las personas para transformar la realidad.
Pasa del enfoque binario ( líder sí o líder no) a un enfoque continuo, donde todos somos líderes y nuestra misión es evaluar la efectividad de nuestro liderazgo. Para evaluar la efectividad del liderazgo hay tres elementos clave; intención, acción e impacto. Si la intención es igual al impacto nuestra efectividad del liderazgo será alta.
¿Cómo desarrollar una organización inteligente?
La puesta en marcha se propone en tres fases:
Observar para comprender donde el lienzo de historia de la organización nos pone a todos en el mismo punto y el lienzo de contexto ayuda a descubrir dónde nos encontramos.
Diagnostica para priorizar, que realiza dicho diagnóstico con un modelo cuantitativo de 5 dimensiones y uno cualitativo que explora más allá de los datos.
Hacer, hacer, hacer, que utiliza los pasos previos y a través de la matriz impacto-factibilidad ayuda a priorizar las acciones necesarias identificadas.
El desarrollo de los lienzos de cultura, equipo y liderazgo inteligente representas magníficas herramientas para la puesta en marcha de los conceptos expuestos.
¿Cómo es la lectura? A lo largo del libro se incrementa la densidad, la lectura de los primeros capítulos es más ligera y según se avanza requiere más estudio y reflexión, pero está bien escrito y tienen muchos ejemplos en todos los capítulos que resultan valiosos para la comprensión.
¿Por qué debería leer este libro? Expone un modelo de gestión innovador, con un marco propio que adapta muchas herramientas que resultan muy útiles y valiosas. Para los casos de cambio de cultura organizacional es más que recomendable.